Multitudinarias marchas alrededor del mundo conmemoraron el 8 de marzo el Día Internacional de la Mujer, una fecha que años atrás celebraban sobre todo los floristas pero que en la actualidad se transformó en disparador de múltiples reflexiones y reivindicaciones.

Una de estas reivindicaciones tiene que ver, precisamente, con el lugar que ocupan las mujeres en el ámbito laboral. En ese sentido, discriminación y salarios más bajos siguen ubicándose en el podio de los reclamos.

Coca-Cola de Argentina conmemoró la fecha con un llamado a la reflexión sobre la diversidad. Para ello, en la sede Buenos Aires, convocó a dos especialistas en la materia, que expusieron sus ideas e interactuaron con el auditorio. Se trató de Paulina Focaia, que tiene 22 años de carrera corporativa en distintas multinacionales y es consultora en gestión de talento en la consultora Whalecom y Esteban Socorro, Vicepresidente de Planeamiento Estratégico de Coca-Cola para el Sur de Latinoamérica.

Journey participó de la actividad y entrevistó a Paulina al finalizar el encuentro.

Las mujeres que ocupan cargos directivos, ¿ejercen un tipo de liderazgo particular?

Aunque es cierto que cada vez más mujeres ocupan cargos directivos, la realidad es que se trata más bien de un “goteo”: no es una avalancha.

Lo interesante, de todas maneras, es observar las particularidades a la hora de ejercer ese liderazgo. Esto no quiere decir que suceda en todo los casos: es una generalización basada en la investigación de hombres y mujeres, y los rasgos comunes que surgen.

Básicamente se identificaron cuatro rasgos:

1.       El primero tiene que ver con la percepción del éxito y el fracaso. Mientras los hombres tienden a internalizar el éxito (sé que soy muy bueno), las mujeres tienden a externalizarlo (lo hice tan bien porque tuve tiempo, recursos, etc.). Y al revés con el fracaso: los hombres lo externalizan y las mujeres tienden a internalizarlo.

2.       Otra característica es que los hombres son mucho más focalizados en los objetivos y más lineales, y las mujeres están más centradas en los procesos, son más multitasking en su proceder.

3.       Respecto de la organización, mientras los hombres piensan más en la jerarquía, las mujeres se sienten mejor en estructuras más planas donde se trabaja en un ambiente colaborativo.

4.       Por último, mientras que el estilo de liderazgo promedio de los hombres tiende a ser más tradicional, de control o de dirección, el de la mujer tiene más que ver con involucrar, con armar equipo.

Estos rasgos no son en sí mismos positivos o negativos, sino generalizaciones respecto de los promedios que sirven para valorar las diferencias.

De esas cualidades, ¿cuáles son las más valoradas por las empresas?

Hay empresas que todavía siguen inmersas en el paradigma de que liderazgo es sinónimo de control, pero la verdad es que en líneas generales, las empresas tienden a un estilo de liderazgo colaborativo, mucho más parecido al que pueden aportar las mujeres.

Las nuevas generaciones, ¿ayudan a este cambio?

Totalmente. No cargan con prejuicios de género y prefieren aprender de sus pares. Lo que hay que cuidar es que se mantengan en esa línea a medida que van creciendo en su carrera. En general, los problemas de sesgos o discriminación, el llamado “techo de cristal”, empiezan a aparecer cuando se evoluciona en la carrera, no en los niveles iniciales.

¿Cuál sería la ventaja de apostar por la diversidad?

La ventaja es que se ve un impacto directo en el negocio. Al incluir diversidad surge la posibilidad de armar equipos colaborativos y multidisciplinarios que enriquecen los proyectos, las ideas, las iniciativas y los planes que llevan adelante las empresas. Aparece la posibilidad de tener un liderazgo más genuino donde la gente es auténtica: nadie tiene que esconderse o pretender ser algo que no es. Eso generalmente es un factor crítico para generar lo que se llama el engagement, el compromiso, y la gente que está comprometida con las compañías genera resultados superiores.

¿En qué sectores aumentó la presencia femenina y a qué responde?

Donde más avance se ve es en las multinacionales, que comenzaron con el tema y sostuvieron una estrategia. Es un paso a paso. Las nuevas perspectivas van ahora por una idea superadora: la de inclusión. Si vos podés generar una cultura inclusiva en la que se respete la singularidad de cada uno, es mucho más fácil después generar, atraer, gestionar y aprovechar todo tipo de diversidad, más allá de la diversidad de género. La clave pasaría por la inclusión.

Las mujeres entran en el mercado laboral muchas veces con la sensación de que están en territorio hostil, ¿cómo puede manejarse ese tema? 

La diferencia salarial, en promedio, varía entre un 25 % y 30 % entre hombres y mujeres, en los mismos cargos directivos.

En mi experiencia personal, habiendo sido la primera mujer en un directorio de hombres, sentís una exigencia mucho más grande en tu espalda. Tenés que probar y rendir examen mucho más que tus pares.

En una investigación realizada en Londres se le presentaron a diferentes ejecutivos reclutadores dos candidatos: un hombre y una mujer. Ambos respondían exactamente lo mismo en la entrevista. A pesar de ello, la percepción de los candidatos luego del encuentro fue muy distinta: el hombre era percibido como directo, enfocado y con carácter; la mujer aparecía como autoritaria o mandona.

Esta investigación es perfecta para mostrar el doble estándar: para el hombre es distinto que para la mujer, que enfrenta un desafío adicional que debe resolver.

¿De dónde viene este doble estándar?

Tiene que ver con los paradigmas instalados en cada uno de nosotros, con las creencias, las experiencias, con la forma en la que fuimos criados. Determinan nuestro accionar y en muchas ocasiones son inconscientes. No solamente están presentes en los hombres sino también en las mujeres.

Tras 22 años de experiencia en RR.HH., ¿qué cambios podrías señalar respecto de las mujeres que postulan para un cargo?

Se ha afianzado mucho más el modelo del doble ingreso familiar. Veo una evolución: las mujeres cada vez profesionalizan más (hoy el 60% de los graduados son mujeres) y realizan más posgrados.

¿Qué significa en la práctica un modelo familiar con doble ingreso?

Cada familia tiene su dinámica, pero definitivamente tener tu propio ingreso te da otro peso específico en la economía familiar, otra voz. Básicamente tiene que ver con opciones, con libertad, con tener voz, con elección. Con la toma de la decisiones. Está claro.

¿Qué lectura podrías dar como mujer económicamente independiente?

Cada experiencia es diferente. En mi caso, yo buscaba ser independiente desde pequeña. Siempre tuve ese gen de la independencia dando vueltas. En un momento me planteé cuál era el costo de la independencia cuando me sentía presa de una compañía.

Creo que el mensaje tiene que ver con no tomar nada como dado y con todo el tiempo reflexionar dónde estamos, a dónde queremos ir, y poder reinventarnos. Reinventarnos para ir a lo que consideramos valioso versus pensar que las cosas están dadas para siempre. Ir detrás de aquello que creemos que nos va a dar la felicidad. Tomar riesgos. El mensaje tiene que ver con animarse.

Si querés leer más sobre diversidad y estereotipos en el mundo laboral leé esta nota.